Qué es y a quién obliga
El convenio se negocia entre las organizaciones sindicales y empresariales más representativas del ámbito, o entre el comité de empresa y la dirección en una compañía concreta. Su contenido se regula en los artículos 82 a 84 del Estatuto de los Trabajadores, y su fuerza es la de ley entre las partes y para todos los incluidos en su ámbito.
La eficacia erga omnes es la diferencia clave con otros países: el convenio de sector se aplica a todas las empresas del sector y territorio, aunque no estuvieran asociadas a la patronal que lo firmó y aunque no participaran en la negociación. Para la filial recién creada significa que no hay opción de quedarse fuera: las tablas salariales del convenio son el suelo.
Convenio de sector o convenio de empresa
Lo habitual es que a cada empresa le aplique un convenio de sector, que puede ser provincial, autonómico o estatal según dónde se negocie y qué actividad cubra. El convenio de empresa es un acuerdo propio, de ámbito más reducido, que puede negociar una compañía con su representación laboral.
En la concurrencia entre ambos, la reforma laboral dio prioridad al convenio de empresa en una lista de materias: salario base y complementos, horario y distribución de la jornada, trabajo a turnos, planificación de vacaciones, horas extra, cláusulas de subrogación o los planes de igualdad. En las materias donde el convenio de empresa no tiene prioridad, manda el de sector.
Qué contiene: de las tablas salariales a la jornada
El convenio puede mejorar casi cualquier condición legal, pero no empeorarla: la jornada máxima, los descansos, las vacaciones de 30 días y los permisos del Estatuto son mínimos de derecho necesario. Un convenio que pague menos que las tablas de su sector es una infracción, no un ahorro: la Inspección de Trabajo lo detecta con rapidez y las diferencias salariales se reclaman con efectos retroactivos.
Puntos clave
- Tablas salariales por grupo profesional: el salario mínimo del sector, pagado en 12 o 14 pagas según convenio
- Jornada anual, horario y distribución, con topes que mejoran el Estatuto
- Pluses: nocturnidad, toxicidad, penosidad, antigüedad y complementos de puesto
- Vacaciones, permisos retribuidos y días de asuntos propios, por encima del mínimo legal
- Horas extra: precio, compensación en descanso y límites
- Cláusulas de subrogación y materia de igualdad, como el plan de igualdad cuando toca
Vigencia y ultraactividad
El convenio dura el tiempo que pacten las partes, normalmente uno a tres años. Cuando se denuncia (se comunica la voluntad de negociar uno nuevo), el convenio anterior se prorroga mientras dure la negociación del siguiente: la reforma de 2021 eliminó la caducidad automática que introdujo la reforma de 2012, de modo que ya no hay un plazo tras el cual el convenio decae por el simple paso del tiempo.
Para que esa prórroga no se convierta en un bloqueo eterno, si la comisión negociadora lleva más de seis meses sin acuerdo desde su constitución, las partes están obligadas a someterse a los procedimientos de mediación y arbitraje del sistema de solución de conflictos laborales.
El descuelgue: cuándo una empresa puede no aplicar el convenio
Cuando la situación económica, técnica, organizativa o productiva lo justifica, una empresa puede inaplicar el convenio en materias como salario, jornada u horario: es el descuelgue del artículo 82.3 del Estatuto. No es libre: requiere acuerdo con la representación legal de los trabajadores o, si no lo hay, la intervención de la comisión negociadora del convenio o de un árbitro.
El descuelgue tiene límites: no puede afectar a los descansos, a los permisos, al respeto de los mínimos legales ni, en la práctica, a las cláusulas de no concurrencia. Se entiende como una medida temporal y proporcionada, revisable ante los tribunales, no como una vía para eliminar el convenio.
Qué vigilar al contratar en España
El convenio colectivo no es un trámite: es la fuente de casi todas tus obligaciones salariales y de jornada. Leerlo antes de abrir la filial evita el error más caro del primer año, que es presupuestar salarios por debajo de tablas y descubrirlo con una reclamación colectiva encima.
Puntos clave
- Identificar el convenio aplicable: actividad principal real y provincia donde está el centro de trabajo
- Leer sus tablas salariales antes de ofrecer: son el mínimo, no una referencia orientativa
- Contar las pagas: 12 o 14 según convenio, para no equivocar el coste anual
- Revisar la ultraactividad si heredas un convenio denunciado en una compra o filial
- Valorar un convenio de empresa propio si la plantilla y la representación lo permiten
