Las causas del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores fija el listado cerrado de causas: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; indisciplina o desobediencia; ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellas; la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del cargo; la disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado; y la embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercuten negativamente en el trabajo.
Los convenios colectivos suelen graduar esas conductas en faltas leves, graves y muy graves y cuantificar los umbrales, por ejemplo el número de ausencias que se considera falta muy grave. La causa debe ser real y demostrable: una sospecha no despide, un hecho documentado sí.
La proporcionalidad: no toda falta justifica un despido
La jurisprudencia exige proporcionalidad entre la conducta y la sanción. Una falta aislada de puntualidad no es causa de despido; la reiteración, la reincidencia o la pérdida de confianza sí pueden serlo. Se valora el contexto: antigüedad, expediente previo del trabajador, impacto en la organización y si la conducta se repite tras un apercibimiento.
Por eso conviene documentar las advertencias y mantener un registro de incidencias. Un despido "exprés", sin trayectoria previa ni hechos concretos, es el primer candidato a ser declarado improcedente, y con indicios de móvil discriminatorio, nulo.
Procedimiento: carta, entrega y comunicación al comité
El despido disciplinario se comunica por escrito, con los hechos concretos que lo motivan y la fecha de efectos. La carta marca el objeto del pleito: no se pueden alegar después causas distintas de las escritas. Una carta genérica ("por pérdida de confianza") sin hechos es papel mojado.
No hay preaviso ni hay que poner indemnización a disposición, a diferencia del despido objetivo. Si existe representación legal de los trabajadores, la carta se entrega también al comité de empresa o delegados. Si el trabajador alega vulneración de derechos fundamentales, la carga de la prueba se invierte: es la empresa la que debe acreditar las causas reales del cese.
Plazos: la caducidad de los 60 días
El artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores impone un doble límite. El empresario tiene 60 días naturales para despedir desde que conoce la comisión de la falta, y en todo caso seis meses desde que esta se cometió. Pasado ese plazo, la falta prescribe y el despido es improcedente.
Para impugnar, el trabajador tiene 20 días hábiles desde la entrega de la carta, con conciliación previa ante el SMAC. Cualquier día cuenta: los plazos son hábiles y los festivos de agosto no los detienen.
Calificación: procedente, improcedente o nulo
Si la causa se acredita y la forma es correcta, el despido es procedente y no hay indemnización, solo finiquito. Si falta causa, se incumplen requisitos formales o se despide fuera de plazo, es improcedente: el empresario opta entre readmisión con salarios de tramitación o indemnización de 33 días por año trabajado con tope de 24 mensualidades. Los representantes legales de los trabajadores tienen derecho a elegir ellos la readmisión.
El despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales, se produce durante el embarazo, la lactancia o algunos permisos, o responde a una causa ilícita. La nulidad obliga a readmitir y pagar los salarios de tramitación completos.
Errores que convierten un despido válido en uno caro
Los fallos más comunes: carta sin hechos concretos ni fecha de efectos, causa no tipificada o desproporcionada, despido fuera de los 60 días, hechos que no se pueden probar, y acumular sanciones ya prescritas. Un solo error de forma puede costar 33 días por año de indemnización más las costas del procedimiento.
La indemnización legal está exenta de IRPF hasta 180.000 euros; el exceso tributa como rendimiento del trabajo. Con la causa documentada, la carta bien redactada y la entrega en plazo, el riesgo de que un despido disciplinario se vuelva improcedente baja mucho.
