La presunción de indefinido y el fin de la obra y servicio
El contrato se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa: quien quiera temporalidad o parcialidad debe acreditarla. La reforma de 2022 eliminó el contrato por obra o servicio y obliga a fijar por escrito la causa que justifica cada contrato temporal, las circunstancias concretas que la motivan y su relación con la duración prevista.
Si se incumple, el contrato se convierte en indefinido: ocurre en fraude de ley, cuando falta el alta en la Seguridad Social pasado el plazo del periodo de prueba, o por encadenamiento abusivo de temporales. La empresa debe comunicarlo por escrito al trabajador en diez días e informar a la representación legal.
El contrato indefinido y el fijo discontinuo
El indefinido ordinario es la regla: jornada completa o parcial, sin límite temporal. El periodo de prueba máximo es de 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto, y durante ese tiempo cualquiera de las partes puede desistir sin indemnización.
El fijo discontinuo es indefinido, pero cubre actividades intermitentes: temporadas, campañas o picos previsibles. El trabajador tiene derecho a ser llamada por orden convencional o de antigüedad, y el llamamiento se formaliza por escrito. Desde la reforma, sus despidos se indemnizan igual que los del indefinido ordinario, con 33 días por año, y la empresa cotiza por ellos también cuando no prestan servicios.
Los temporales: circunstancias de la producción y sustitución
La causa debe ser real y constar en el contrato: la Inspección y los tribunales miran si el incremento era previsible o la oscilación responde a la actividad normal de la empresa. Un contrato temporal sin causa justificada es fraude y se convierte en indefinido.
Existe además una variante de la contratación por circunstancias de la producción para situaciones ocasionales, previsibles y de duración corta: la empresa solo puede usarla 90 días al año naturales, nunca de forma continuada y con el trabajador identificado en el contrato.
Puntos clave
- Por circunstancias de la producción: incremento ocasional e imprevisible de actividad. Máximo 6 meses, ampliables a 12 por convenio sectorial, con una única prórroga. Indemnización al finalizar: 12 días de salario por año
- Por sustitución: cubrir a una persona con reserva de puesto, completar la jornada reducida de otra o tapar un puesto durante un proceso de selección (máximo 3 meses en este último caso). Sin indemnización al finalizar
- Encadenamiento: dos o más contratos por circunstancias de la producción que sumen más de 18 meses en 24 hacen fijo al trabajador
Los formativos: en alternancia y de prácticas
El contrato formativo en alternancia combina trabajo retribuido con formación (universitaria, FP o certificado profesional). Ya no exige estar desempleado, dura entre 3 meses y 2 años, y la retribución se fija en convenio, proporcional al tiempo de trabajo efectivo.
El contrato de prácticas es para quien tiene un título (FP, grado, máster o certificado profesional) y lo celebra dentro de los 3 años siguientes a la titulación, 5 en caso de discapacidad. Dura entre 6 meses y 2 años, y el salario es el que fija el convenio para el puesto, sin los porcentajes sobre el mínimo que existían antes de la reforma.
Qué vigilar al contratar en España
La contratación en España no es complicada, pero tampoco es libre: la temporalidad hay que justificarla y la presunción juega siempre a favor del trabajador. Presupuesta la plantilla asumiendo que el contrato tipo es el indefinido y trata el temporal como la excepción que debe acreditarse.
Puntos clave
- Alta en la Seguridad Social antes del inicio de la prestación, con el contrato comunicado en plazo
- Cotización adicional a cargo de la empresa por contratos temporales de menos de 30 días
- Causa temporal escrita y real: sin ella, el contrato es indefinido
- Informar a la representación legal de los trabajadores de la contratación temporal
- Los temporales tienen los mismos derechos que los indefinidos, proporcionales al tiempo trabajado
