La présomption de CDI et la fin de l'œuvre et service
Le contrat est présumé conclu pour une durée indéterminée et à temps plein : celui qui veut du temporaire ou du temps partiel doit le prouver. La réforme de 2022 a supprimé le contrat pour œuvre ou service et oblige à fixer par écrit la cause qui justifie chaque contrat temporaire, les circonstances concrètes qui la motivent et leur lien avec la durée prévue.
En cas de manquement, le contrat devient à durée indéterminée : cela se produit en fraude à la loi, lorsque l'affiliation à la Sécurité sociale fait défaut passé le délai de la période d'essai, ou par enchaînement abusif de contrats temporaires. L'entreprise doit le notifier par écrit au travailleur dans les dix jours et informer la représentation légale.
Le contrat à durée indéterminée et le CDI intermittent
Le CDI ordinaire est la règle : temps plein ou temps partiel, sans limite de durée. La période d'essai maximale est de 6 mois pour les techniciens diplômés et de 2 mois pour les autres, et pendant ce temps l'une ou l'autre partie peut renoncer sans indemnité.
Le CDI intermittent est à durée indéterminée, mais couvre des activités intermittentes : saisons, campagnes ou pics prévisibles. Le travailleur a droit à être rappelé selon l'ordre conventionnel ou d'ancienneté, et le rappel se formalise par écrit. Depuis la réforme, ses licenciements sont indemnisés comme ceux du CDI ordinaire, à 33 jours par an, et l'entreprise cotise pour eux aussi lorsqu'ils ne prestent pas de services.
Les contrats temporaires : circonstances de la production et remplacement
La cause doit être réelle et figurer dans le contrat : l'Inspection et les tribunaux examinent si l'augmentation était prévisible ou si l'oscillation répond à l'activité normale de l'entreprise. Un contrat temporaire sans cause justifiée est une fraude et devient à durée indéterminée.
Il existe en outre une variante du recours aux circonstances de la production pour des situations occasionnelles, prévisibles et de courte durée : l'entreprise ne peut l'utiliser que 90 jours par année civile, jamais de manière continue et avec le travailleur identifié dans le contrat.
Key points
- For production circumstances: occasional and unforeseeable increase in activity. Maximum 6 months, extendable to 12 by sectoral collective agreement, with a single extension. Compensation at the end: 12 days' salary per year
- For replacement: to cover a person with a reserved position, to complete another's reduced working hours or to fill a position during a selection process (maximum 3 months in the latter case). No compensation at the end
- Chaining: two or more contracts for production circumstances totalling more than 18 months in 24 make the worker permanent
Les contrats de formation : en alternance et en stage
Le contrat de formation en alternance combine travail rémunéré et formation (universitaire, formation professionnelle ou certificat professionnel). Il n'exige plus d'être demandeur d'emploi, dure entre 3 mois et 2 ans, et la rémunération est fixée par convention collective, proportionnelle au temps de travail effectif.
Le contrat de stage s'adresse à celui qui possède un diplôme (formation professionnelle, licence, master ou certificat professionnel) et se conclut dans les 3 ans suivant l'obtention du diplôme, 5 ans en cas de handicap. Il dure entre 6 mois et 2 ans, et le salaire est celui fixé par la convention collective pour le poste, sans les pourcentages sur le minimum qui existaient avant la réforme.
Ce qu'il faut surveiller lors de l'embauche en Espagne
L'embauche en Espagne n'est pas compliquée, mais elle n'est pas libre pour autant : le recours au temporaire doit être justifié et la présomption joue toujours en faveur du travailleur. Budgétisez vos effectifs en partant du principe que le contrat type est le contrat à durée indéterminée et traitez le temporaire comme l'exception qui doit être prouvée.
Key points
- Registration with Social Security before the start of the employment, with the contract notified on time
- Additional contribution payable by the company for temporary contracts of less than 30 days
- Written and genuine temporary cause: without it, the contract is permanent
- Inform the legal representation of the workers about temporary hiring
- Temporary workers have the same rights as permanent ones, proportional to time worked
