La diferencia de fondo: suspender no es extinguir
El ERTE (expediente de regulación temporal de empleo) mantiene la relación laboral viva. El trabajador cobra la prestación por desempleo por la parte no trabajada y la empresa conserva la plantilla para cuando la actividad se recupere. El ERE (despido colectivo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores) extingue contratos: la relación se termina con indemnización y finiquito.
Esa distinción explica todo lo demás: el ERTE no paga indemnizaciones, el ERE sí. Por eso la norma y la jurisprudencia imponen la preferencia del ERTE: solo cabe acudir al despido colectivo cuando la suspensión o la reducción de jornada no bastan para superar la situación.
Comparativa rápida
La tabla resume las diferencias que más afectan a la decisión y al coste.
Puntos clave
- - Efecto: ERTE suspende o reduce jornada; ERE extingue contratos.
- - Indemnización: ERTE ninguna (prestación SEPE); ERE 20 días por año con tope de 12 mensualidades.
- - Causas: ambos parten de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; el ERTE añade la fuerza mayor y el Mecanismo RED.
- - Consultas: ERTE 15 días (7 si la plantilla es menor de 50); ERE 15 días (30 si hay 50 o más trabajadores).
- - Umbrales: el ERTE no tiene; el ERE solo existe desde 10 trabajadores o el 10% de la plantilla según el tamaño.
- - Papel de la autoridad laboral: en el ERTE se comunica; en el ERE se comunica y controla; en la fuerza mayor constata la causa en cinco días.
- - Coste para la empresa: ERTE exoneraciones de cuotas y salario solo por horas trabajadas; ERE indemnizaciones más finiquitos y posible litigio.
Cuándo toca cada uno
El ERTE encaja con crisis temporales: una caída de pedidos que se prevé revertir, un cierre administrativo, una inundación, una crisis sectorial cíclica. El horizonte y la causa importan: si la situación es estructural (una línea de producto que se elimina, una digitalización que deja puestos obsoletos, una planta que se cierra), el ERTE solo retrasa el problema.
El caso híbrido es habitual: la empresa abre un ERTE y, si la crisis se consolida, convierte la extinción en un ERE con su propio periodo de consultas. El ERTE previo no prejuzga la causa; lo que no se puede hacer es mantener trabajadores en ERTE cobrando prestación mientras siguen trabajando, eso es fraude y la Inspección de Trabajo lo persigue.
Costes comparados
En el ERTE, el grueso de la prestación la paga el SEPE (70% de la base reguladora durante los primeros 180 días y 60% después), y la empresa se beneficia de exoneraciones de cuotas de entre el 20% y el 90% según el tipo de expediente, ligadas a formación y al compromiso de mantener el empleo seis meses.
En el ERE, la empresa paga 20 días de salario por año trabajado con tope de 12 mensualidades, el finiquito completo y, si el despido se impugna y se declara improcedente, la indemnización sube a 33 días por año con tope de 24 mensualidades más las costas. En el ERE por fuerza mayor la indemnización la abona el FOGASA.
Una regla práctica: si el problema cabe en meses, ERTE; si el puesto ya no tiene futuro, ERE. La opción intermedia, la reducción de jornada del ERTE, es preferente sobre la suspensión total cuando es viable.
Errores que convierten la reestructuración en un litigio
Saltar directamente al ERE sin justificar por qué la flexibilidad interna no era suficiente es la vía rápida al improcedente, con 33 días por año más salarios de tramitación. Lo mismo pasa con unas consultas de papel: sin negociación real y sin documentación de las causas, el juez declarará el despido sin causa.
Del lado del ERTE, el error típico es el uso ficticio: plantilla que sigue trabajando en fraude de prestaciones. La consecuencia es la devolución de las exoneraciones con intereses y sanciones económicas por cada persona afectada.
