Indemnité et solde de tout compte ne sont pas la même chose
On les confond souvent, mais ce sont deux choses différentes. Le solde de tout compte est dû chaque fois qu'un contrat prend fin, quelle qu'en soit la raison : il comprend le salaire restant dû, la part proportionnelle des primes et les jours de congés non pris. Il ne dépend pas de qui met fin à la relation.
L'indemnité est autre chose. Elle n'est versée que dans certains cas, généralement lorsque le licenciement ou la fin du contrat n'est pas de la faute du salarié. C'est pourquoi le solde de tout compte est un droit à chaque fin de contrat, tandis que l'indemnité est une compensation qui n'apparaît que dans des situations précises.
Quand vous avez droit à une indemnité
La règle générale est simple : si l'entreprise met fin au contrat sans que le salarié ait commis de faute, il y a indemnité. Les cas typiques sont le licenciement abusif, le licenciement pour motif objectif ou économique, le licenciement collectif (plan social) et la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée.
Il peut également y en avoir en cas d'accord mutuel, si les parties le prévoient, ou lorsque les conditions de travail sont modifiées de manière substantielle et que le salarié décide de partir. Ce qui ne génère pas d'indemnité, c'est la démission du salarié ou l'échec de la période d'essai.
Comment la calculer
Le calcul se fait en jours de salaire par année travaillée. En Espagne, par exemple, le licenciement abusif donne droit à 33 jours par an avec un plafond de 24 mensualités, et le licenciement objectif à 20 jours par an avec un plafond de 12 mensualités. La fin d'un contrat à durée déterminée est généralement compensée par 12 jours par an.
Ces chiffres sont la référence espagnole. Chaque pays a sa propre formule, et elles ne coïncident pas toujours. Au Portugal, c'est 12 jours par an en cas de licenciement objectif, en Allemagne l'indemnité se négocie plus qu'elle ne se calcule et en France, on verse un quart du salaire mensuel par année. Si le détail par marché vous intéresse, vous le trouverez dans le guide du licenciement en Europe.
Ce qui ne génère pas d'indemnité
Si le salarié part de sa propre initiative (démission), il n'y a pas d'indemnité à réclamer. Il n'y en a pas non plus s'il ne passe pas la période d'essai, si le licenciement disciplinaire est déclaré justifié, ou si le contrat prend fin à la date convenue d'un contrat à durée déterminée.
Il convient de le savoir avant d'embaucher : l'indemnité n'est pas un coût automatique de toute fin de contrat, mais une conséquence de la rupture décidée par l'entreprise et sans cause imputable au salarié.
Indemnité et fiscalité
En Espagne, l'indemnité pour licenciement abusif ou objectif est exonérée d'impôt sur le revenu jusqu'à un plafond de 180 000 euros. Ce qui dépasse ce montant est imposé comme revenu du travail. Les indemnités pour rupture négociée en dehors de ces cas ne bénéficient pas de l'exonération.
Dans d'autres pays, le traitement fiscal varie. Si vous gérez la paie sur plusieurs marchés, vérifiez la règle locale avant de procéder au règlement, car une erreur sur l'exonération peut entraîner une régularisation.
